مقاله حسابرسی مستمر

حسابرسی مستمر
۲۱ دی
9+

دانلود مقاله حسابرسی مستمر

یکی از الزامات جامعه ای پویا و سالم برای فعالیت های مالی و اقتصادی، وجود فضای مطمئن و امن است.حسابرسان با دانش و تجربه خود، توانایی ایجاد چنین فضایی را دارند. حسابرسی مستمر به عنوان راهکاری برای حل مسائل پیش روی حسابرسان،راه درست اندیشیدن در مورد پاسخ هایی است که سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان در پی آنند. «ین و ژائو»

چکیده

تجارت الکترونیک و فناوری اطلاعات،تاثیر شگرفی بر فرایند گزارشگری شرکتها داشته و چالش های جدیدی را فراروی حسابرسان قرار داده است. برای اینکه اطلاعات مالی بی درنگ و مبتنی بر اینترنت دارای ارزش باشد ، تصمیم گیرندگان نیازدارند که شخص ثالثی نسبت به ایمن، دقیق و قابل اتکا بودن این اطلاعات به صورت بی درنگ اطمینان بخشی نماید، از این رو، روشهای دستی کنونی برای عصر الکترونیک کارامد نیست و در پاسخ به این نیاز، حسابرسی مستمر معرفی شده است. حسابرسان مستقل باید بدانند فناوری پیشرفته ، چگونه فرایندهای حسابرسی را تحت تاثیر قرار می دهد. آنان باید مهارتها و دانش لازم را بدست آورند تا بتوانند با استفاده از رویه هایی چون فرایند حسابرسی مستمر به حسابرسی معاملات الکترونیک و گزارشهای بی درنگ شرکتها بپردازند.

در این مقاله پس از پرداختن به تاریخچه و مفهوم حسابرسی مستمر، ابزارها، شیوه ها و الزمات مورد نیاز برای اجرای حسابرسی مستمر مورد بحث قرار خواهد گرفت. سپس ضمن اشاره به برخی چالشهای حسابرسی مستمر، شباهت ها و تفاوتهای آن با حسابرسی سنتی و چگونگی اجرای حسابرسی در عمل بیان می شود.

۱- مقدمه

امروزه پیشرفتهای فناوری در قلمروهایی چون تجارت الکترونیک و اینترنت، رشد سیستم های برنامه ریزی منابع بنگاه (ERP) سرعت پردازش و جهانی شدن تجارت همگی منجر به ایجاد ابزارهای هوشمندتری شده و رویه های کسب و کار و روش ثبت و ذخیره معاملات را تغییر داده اند. این پیشرفت ها علاوه بر افزایش توانایی مدیریت ، حسابرسان را در استخراج  و تحلیل بهتر داده های کلیدی برای تصمیم گیری توانا تر می کند

زبان توسعه پذیر گزارشگرى یا XBRL به زودی در نرم افزارهای حسابداری و گزارشگری به کار گرفته خواهد شد و بدین ترتیب امکان تهیه، انتشار، بررسی و استخراج بی درنگ (۲) اطلاعات مالی فراهم می شود.

در عصر حسابداری بی درنگ و ارتباطات ب یدرنگ، رویه های سنتى و مرسوم حسابرسی حتی اگر اثربخش هم باشد، اغلب بعد از وقوع تقلب یا اشتباه نتایج حسابرسی را با فاصله زمانی زیادی ارائه می کند. به علاوه رویه های حسابرسی جاری اشتباهات عمدی و سهوی را به طور کامل پوشش نداده و فقط بعداز وقوع آن و پس از آنکه تاثیر با اهمیتی بر شرکت گذارد، مشخص می سازد. براین اساس به کارگیری شیوه هایى برای کشف زودهنگام این اشتباهات ضرورت می یابد و این اطمینان بخشی بی درنگ می تواند به جلوگیری از اشتباهات عمدی یا سهوی کمک کند. این امر از طریق حسابرسی مستمر که عمدتا متکی بر فناوری نوین اطلاعات و ارتباطات است به بهترین نحو قابل دستیابی است (فلوردى (۳ )و همکاران، ۲۰۰۶). استفاده از پدید ههای هوشمند( ۴)، ابزارهایی برای نظارت بهتر بر فرایندهای تجاری در اختیار مدیران و حسابرسان قرار می دهد. وارن و پارکر ادعا می کنند که این نر م افزارها به ویژه برای شرکتهای داراى فعالیتهای پرسرعت و پرحجم که محیط فناوری اطلاعات پیچیده تر و پیشرفته تری دارند (مانند بانکها و شرکتهای خدمات مالی) مناسب تر است. این قبیل سازمانها تمایل دارند تا فرایندی چون حسابرسی مستمر به نحو ى که مانع جریان داده ها  نشود، استقرار یابد (فلوردى، ۲۰۰۵) بیرستاکر و همکاران بر این باورند که تاکید حسابرسی از کشف دستی به کشف “فناوری محور”، تغییر یافت هاست (فلوردى و همکاران، ۲۰۰۶).

در اقتصاد امروزى بسیاری از اطلاعات به صورت الکترونیک ذخیره و مبادله مى شوند و تغییرات ناشی از آن در محیط حسابرسی، متخصصان حسابرسی را مجبور به حسابرسی شواهد الکترونیک کرده است.نگهدارى و مبادله الکترونیک داده ها از دو جنبه مهم بر متخصصان و حرفه حسابرسی تاثیر جدى دارد؛ اولین جنبه مربوط به تغییر در موضوع حسابرسی است، چرا که عملیات دستی به طور فزایند های جایگزین فرآیندهای خودکار شده است و بسیاری از کنترلهای داخلی امروزه توسط سیستم اطلاعاتی اجرا می شود. دومین موضوع مربوط به فشاری است که بر متخصصان حرفه حسابرسی برای ارائه خدمات کاملتر وارد می شود. مثلا شرکتهایی چون والمارت و جی سی پنی قصد دارند گزارشهای مالی وغیر مالی خود را به صورت هفتگی براى عموم منتشر کنند.

اما اغلب تصمیم گیرندگان در مورد مربوط بودن و قابلیت اتکای این اطلاعات تردید دارند؛ برای کاهش این نگرانیها نتایج حسابرسی باید همزمان با این اطلاعات یا حداقل با فاصله زمانی کمی بعد از آن منتشر شود. ظهور گزارشهای حسابداری بی درنگ فشار فزاینده ای برای ارائه خدمات حسابرسی بی درنگ یا حسابرسی مستمر بر حسابرسان وارد نموده است (لینگ یو (۵) و همکاران، ۲۰۰۶).

نیروی محرک تدوین قانون ساربنیزاکسلی در سال ۲۰۰۲ زیانهای هنگفتی بود که سهامداران شرکتهایی چون انرون و  ورلدکام متحمل شدند و اعتقاد بر این بود که قانون مزبور می تواند به کاهش ریسک سهامداران کمک کند. این قانون برای کاهش ریسک سهامداران، عملکرد حسابرسی سنتی را ارتقا و کنترلهای حاکم بر رویه های انجام خدمات اطمینان بخشی را افزایش داد. بسیاری از تحقیقاتی که عملی بودن حسابرسی مستمر را بررسی کردند، حسابرسی مستمر را پاسخی به قانون ساربنیزاکسلی (سال ۲۰۰۲ ) دانستند. این پژوهشها که عمدتاً درمورد اثربخشی حسابرسی مستمر بود به این مسأله که آیا حسابرسی مستمر می توانست مانع برخی رسوائی های مالی در ابتدای قرن بیست و یکم شود یا خیر، پرداخته اند. وازرلی و سایرین در سال ۲۰۰۲ نتیجه گرفتند که اگر فرایندهاى حسابرسی مستمر مستقر شده بود می توانست بسیاری از مشکلات عملیاتی انرون را شناسایى کرده و خیلی زودتر از آن که موضوع به یک بحران تبدیل شود، اخطارهاى لازم را ارائه کند. اگر از حسابرسی مستمر استفاده  م یشد، مبادلات غیر عادی داراى مقاصد خاص، می توانست کشف شود یا حداقل زمینه بررسیهای بیشتر توسط نهادهاى ذیربط را فراهم کند. دایگل و لمپ در سال ۲۰۰۳ نتیجه گرفتند که قانون ساربنیزاکسلی تقاضا برای حسابرسی مستمر را افزایش داده است. آنها چهار دلیل را برای این موضوع ذکر کردند که عبارتند از:

الزام مدیر ارشد اجرایی و مدیر مالی به ارائه تاییدیه، الزام مدیران به گزارش کفایت کنترل داخلی مرتبط با گزارشگری مالی براساس بخش ۴۰۴ و الزام حسابرسان مستقل به تایید این گزارش، تقاضا بر اساس بخشهای ۴۰۹ و ۴۱۱ برای افزایش سرعت گزارشگری در مورد تغییرات اساسی در وضعیت مالی شرکت و افشای مجدد ثبتهای اصلاحی پایان سال. به علاوه دولت آمریکا پس از انرون، به ویژه در سال ۲۰۰۲ گزارشگری فصلی یا گزارشگری متناوب تر را برای استفاده سرمایه گذاران پیشنهاد کرد. بنابراین حسابرسی

مستمر از طرف نهادهاى حسابداری و قانونگذاری مورد درخواست بوده و فعالیت هایى در جهت استقرار آن انجام شده است.(المصرى و همکاران، ۲۰۰۸ )

 

برای دانلود فایل کامل آن از باکس زیر استفاده کنید

 

مقاله مالی رفتاری Behavioral finance

مقاله
۲۱ دی
2+

مقاله مالی رفتاری Behavioral finance

موضوع مالی رفتاری (Behavioral finance) از جمله مباحث جدیدی است که در دو دهه گذشته توسط برخی اندیشمندان مالی مطرح گردید و به سرغت مورد توجه اساتید، صاحب نظران و دانشجویان این رشته در سراسر دنیا قرار گرفت ، به گونه ای که امروزه این مباحث موجب شکل گیری شاخه مطالعاتی مستقلی در دانش مالی گردیده است . فرض “عقلانی بودن” سرمایه گذاران به عنوان مدل ساده ای از رفتار انسان ، یکی از پایه های اصلی دانش مالی کلاسیک است و تقریبا تمامی نظریه های مالی کلاسیک مثل نظریه پرتفوی ، بازار کاری سرمایه ، مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای CAPM9 و تئوری نمایندگی Agency theory)) ونظریه های فرعی منشب از آنها ، متاثر از این فرض است. از نظر دانش مالی رفتاری ، این فرض به دلیل واقعی نبودن آن قادر به توضیح رفتار سرمایه گذاران نمی باشد.
علل شکل گیری
ظهور پدیده هایی مثل حبابهای قیمتی در بازار سهام به ویژه پس از ترکیدن حباب قیمت سهام شرکت های تکنولوژِ در مارس ۲۰۰۰ ، وجود نوسانات بیش از حد در قیمت سهام ، واکنش بیشتر (کمتر) از اندازه سرمایه گذاران به اطلاع جدید، در تقابل با نظریه بازار کارای سرمایه قرار گرفته است.
محققین با آزمون فرضیه های بسیاری ، شواهدی را نشان میدهند که اصطلاحا به آن بی قاعدگی های بازار سهام گفته می شود که شامل خلاف قاعده بنیادی، خلاف قاعده های تکنیکی و خلاف قاعده های تقویمی است. تمامی این خلاف قاعده ها با نظریه کارایی بازار ناسازگار است. بی نظمی های مرتبط با ارزیابی بنیادی عملکرد یک سهم را خلاف قاعده بنیادی می نامند. بسیاری از این موضوع آگاهی ندارند که سرمایه گذاری در سهام ارزشی ، نسبت پایین قیمت به فروش ، نسبت پایین قیمت به سود هر سهم وسهام با نسبت سود تقسیمی بالاتر یکی از اثر بخش ترین روش های سرمایه گذاری ، یک خلاف قاعده بنیادی است. چالش دیگری که در دنیای سرمایه گذاری وجود دارد ، پاسخ این پرسش است که « آیا قیمت های تاریخی اوراق بهادار را می توان در پیش بینی آتی قیمت مورد استفاده قرار داد؟» « تحلیل تکنیکی » به مجموعه روش هایی اطلاق می شود که سعی دارد با مطالعه رفتار قیمت های گذشته ، قیمت های آتی اوراق بهادار را پیش بینی کند. ناسازگاری تحلیل های تکنیکی در مقایسه با فرضیه بازار کارآ را «خلاف قاعده تکنیکی » می نامند. استراتژی های رایج تحلیل تکنیکی بر اساس میانگین های متحرک ، قدرت نسبی و سطوح حمایت و مقاومت استوار است. یکی از رایج ترین خلاف قاعده های تقویمی «اثر ژانویه» است. بررسی های تاریخی نشان می دهد اغلب سهام و به ویژه سطح شرکت های کوچک در ماه ژانویه، بازده های غیر بالایی داشته است.
آنچه دانش مالی رفتاری به عنوان یک شاخه مطالعاتی جدید به دنبال آن است ، تلاش برای توضیح پدیده هایی است نظیر که به آن اشاره شد. این مطالعات سعی دارد با کمک گرفتن از دانش روانشناسی و وارد کردن عوامل روانشناختی به نظریه ها و مدل های مالی به تشریح آنچه که در بازار سرمایه رخ میدهد ، بپردازد و توضیحی قابل قبول برای رفتار سرمایه گذاران و رفتارهای بازار ارائه کند. این رشته اکنون مورد توجه دانشگاه ها وفعالان بازار سرمایه قرار گرفته و نظرات بسیاری را به خود جلب کرده است.

 

برای دانلود فایل کامل از باکس زیر استفاده کنید

 

پاورپوینت امور مالی بین الملل

پاورپوینت
۰۳ دی
17+

دانلود پاورپوینت امور مالی بین الملل

استاد: ماریه شکی

شامل فصول زیر

فصل اول : دیدگاها و نظریات بازرگانی بین الملل
فصل دوم : جنبه های سیاسی و نقش دولتها در تجارت بین الملل
فصل سوم : پیدایش تشکل های اقتصادی در جهان
فصل چهارم : استراتژیهای بازرگانی در عرصه جهانی
فصل پنجم : مدیریت تولید و عملیات در قلمرو جهانی

فصل ششم : نظام پولی و مالی بین الملل
فصل هفتم : بازار ارز و عملیات ارزی
فصل هشتم : تراز پرداخت های خارجی
فصل نهم : ورود موسسات بازرگانی به بازارهای جهانی

 

برای دانلود از باکس زیر استفاده کنید

تاریخ پیدایش مدیریت و اصول اقتصادی حرکت

مقاله اصول اقتصادی حرکت
۰۶ تیر
0

تاریخ پیدایش مدیریت

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(۱۷۶۰م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(۱۷۶۰م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

از ویژگى‏هاى دیگر نظام صنعتى، بى‏اعتنایى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانه‏ها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مى‏کردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).

– نهضت کارگرى‏

در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‏بستگى آنان و پیدایش اتحادیه‏ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

– نهضت مدیریت علمى (۱۸۷۸م.)

تیلور (۱۸۵۶ – ۱۹۱۷م.) در سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:

اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.

اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.

اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.

اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‏کارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.

این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

– روان‏شناسى صنعتى (۱۹۱۳ م.)

در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسب‏تر از دیگرانند. او آزمون‏هایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایى‏هاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏کند. تیلور کار گروهى را مفید نمى‏دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مى‏کنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیف‏ترین گروه تنزل پیدا مى‏کند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مى‏دانست.

– متخصصان امور نیروى انسانى‏

در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینه‏ساز ظهور این مدیریت بود(سال ۱۹۱۲ م.):

  1. انتخاب و استخدام شایسته‏ترین‏ها
  2. رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏
  3. قیمت‏گذارى کار
  4. ایمنى کار
  5. مسائل آموزشى و بهداشتى‏

– مکتب روابط انسانى(۱۹۲۳ م.)

دو محقق به نام‏هاى بوش و بارکر در سال ۱۹۲۳ تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مى‏شود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیش‏نهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.

تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال ۱۹۳۰ نشان داد که میزان تولید، تابع هم‏کارى‏هاى گروهى است. ایجاد روحیه هم‏کارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، هم‏چنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‏گیرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر به‏سزایى داشتند.مى‏توان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.

در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مى‏داند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شکل‏گیرى مدیریت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:

  1. پیش‏رفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
  2. اوج‏گیرى نهضت‏هاى کارگرى و ظهور اتحادیه‏ها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
  3. مدیریت علمى.
  4. روان‏شناسى صنعتى.
  5. ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظایف تخصصى در زمنیه‏هایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت‏گذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیت‏ها.
  6. مکتب روابط انسانى.(۱) موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مى‏کند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(۱) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند.

– وظایف مدیریت چیست؟

مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود:(۲)

الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏

ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏

د. ترکیبى از ب و ج.(۳)

دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(۴) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(۵) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.(۶)

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(۷)

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است.(۸) برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند.(۹)

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است(۱۰) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(۱۱) حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(۱۲)

وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.(۱۳)

او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.(۱۴) بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(۱۵) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(۱۶)

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند.(۱۷) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.(۱۸) نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .

وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار گیرد .  .

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

 

اصول اقتصادی حرکت

با توجه به تجربیات کسب شده برای طراحی “روش کار”  استفاده از “دستورالعمل هایی که برای چک کردن به کار می روند”، “اصولی که برای پایین آوردن خستگی به کار می روند” و “اصول اقتصادی حرکت”میتوانند نقش موثری داشته باشند..

فرانک گیلبرت بعد از مطالعات فراوانی درباره سنجش حرکات، اصولی  را تبیین کرد که برای خلق کردن روش بهتر و بالابردن راندمان فعالیت اهمیت به سزایی داشت. گیلبرت در چندین مورد که به حرکات دست مربوط است، اصولی را فهرست بندی نمود که با گذشت زمان دانشمندان بر آن فهرست مطالب زیادی را اضافه کرده اند.

اولین مجموعه اصول توسط گیلبرت ها توسعه یافتند و عمدتاً توسط پروفسور بارنز(Barnes)  بسط یافتند

البته همچنان پژوهش های فراوانی برای ارتقای دانسته های ما درباره ظرفیت ذاتی و درونی اعضای مختلف بدن انسان مورد نیاز است، مخصوصا در بخش تعیین اصولی اساسی که به ما این قدرت را خواهد داد تا با بالاترین حد بازدهی و پایین ترین حد خستگی، کار و فعالیت را انجام دهیم. در همین راستا بهتر است عنوان این مبحث را ” اصول اقتصادی حرکت” بنامیم.

اصول مطرح شده در این مجموعه دارای ارزش مساوی نبوده و این قوانین همه عواملی را که در تعیین روش بهتر جهت انجام کار استفاده می شوند، شامل نمی شود. این اصول پیکره قوانینی در این زمینه را تشکیل می دهند که اگر توسط یک نفر آموزش دیده پیرامون “تکنیک مطالعه حرکت” به کار برده شوند، احتمالا بازدهی فعالیت دستی کارگر با کمترین  خستگی به نحو چشم گیری افزایش خواهد یافت.

اصول اقتصادی حرکت در سه بخش ارایه می گردند:

۱- اصول اقتصادی حرکت در رابطه با استفاده از بدن انسان (۹ اصل)

۲- اصول اقتصادی حرکت در رابطه با طراحی و آرایش محل کار (۸ اصل)

۳- اصول اقتصادی حرکت در رابطه با طراحی ابزار آلات و تجهیزات (۵ اصل)

همه این اصول نتیجه مطالعات و تحقیقات علمی نیستند؛ بلکه تجربه سال ها کار و کسب تجربه در این زمینه می باشند.

 

اصول اقتصادی حرکت در رابطه با استفاده از بدن انسان

۱) دو دست باید حرکاتشان را در یک زمان شروع و کامل کنند

۲) دو دست نباید مگر در زمانهای مجاز استراحت به صورت همزمان بیکار بمانند.

۳) حرکات بازوان باید متقارن ودر جهت مخالف هم باشند و بطور همزمان انجام شوند.

۴) حرکات دست و پا باید در پایین ترین طبقه ای که در آن ممکن است صورت گیرد.

۵) کارگر بایدعزم حرکتی برای انجام حرکات خود استفاده کند,نباید نیروی عضلانی بر آن غلبه کند.

۶) حرکات منحنی پیوسته بر حرکات مستقیم الخط که مستلزم تغیرات جهت ناگهانی و سریعتر ,برتری دارد

۷) حرکات بالستیکی (نوسان آزاد) سریعتر و آسانتر و دقیقتر از حرکات کنترل شده محدود صورت میگیرد.

۸) حفظ نظم در حرکات برای انجام یکنواخت و خودکار عملیات تکرار شونده (ترتیب کار جهت سهولت و نظم طبیعی)

۹) حرکات چشم باید محدود به یک ناحیه راحت باشد و ترتیب کار باید طوری باشد که حرکات چشم تغییرات مکرری درتنظیم دید نکند.

اصول اقتصادی حرکت در رابطه با طراحی و آرایش محل کار

۱۰) ایجاد جای معین و ثابت برای کلیه ابزارها و مواد جهت عادت کردن (محل علاقه کارگران)

۱۱) به منظور کاهش جست جو,ابزارها و مواد باید در جایی از قبل تعیین شده قرار گیرد.

۱۲) از مخازن و کانتینرو تغذیه گرانشی جهت تحویل مواد استفاده شود(نزدیک ترین محل به مصرف).

۱۳) ابزارها ,موادها و فرمانها باید حتی الامکان نزدیکتر به کارگر باشد.

۱۴) چیدن مواد و ابزارها در بهترین نحوه توالی حرکات

۱۵) استفاده از انتقال گرانشی قطعه کار یا بیرون انداز ها جهت جلوگیری از استفاده دستهای کارگر

۱۶) روشنایی مناسب , طراحی مناسب صندلی و ارتفاع آن , ارتفاع محل کار , تنظیم جای نشستن بطوری که کار متناوب در حالت ایستاده یا نشسته ممکن شود.

۱۷) رنگ محل کار باید مغایر با رنگ قطعه کار باشد تا از میزان خستگی چشم بکاهد.

 

اصول اقتصادی حرکت در رابطه با طراحی ابزار آلات و تجهیزات

۱۸) دست ها باید از انجام همه ی کارهای مربوط به گرفتن قطعه کار در مواردی که بتوان این کار را راهنما یا بست و با هر اهرم پایی انجام داد آزاد باشد.

۱۹) در صورت امکان باید دو یا چند ابزار با هم تلفیق کرد.

۲۰)در مواردی که هر انگشت بعضی حرکات خاص را انجام میدهد مثل تایپ , باید بار یا فشار کار را بر اساس حرکت خاص هر انگشت توزیع گردد.

۲۱) دسته هایی نظیر دسته های لنگ و دسته های پیچ گوشتی های بزرگ باید بصورتی طراحی شوند که حتی الامکان سطح بیشتری از دست با اهرم ها تماس داشته باشند.رعایت این موضوع بویژه در مواردی لازم است که اعمال نیروی قابل توجهی روی دسته لازم باشد.

۲۲) اهرم ها , دسته ها و فلکه های دستی به طوری واقع شوند که کارگر بتواند حداقل تغییر وضعیت بدن و یا بیشترین تاثیر مکانیکی آنها را بکار گیرد.

عوامل موثر در انتخاب نرم افزار های حسابداری

عوامل موثر در انتخاب نرم افزار حسابداری
۳۱ خرداد
1+

—سیستمهای اطلاعاتی حسابداری یکی از ابزارهای اساسی تاثیرگذار در تصمیم گیری مدیران سطوح مختلف سازمان ها می باشد.از این رو اغلب سازمان ها سرمایه گذاری قابل توجهی در زمینه بهبود این سیستم ها انجام داده اند.

—با ورود سیستم های اطلاعاتی مکانیزه حسابداری به بازار،سازمان ها با مزایا و مخاطرات این سیستم ها مواجه شده اند و سازمان هایی که اقدام به مکانیزه کردن سیستم های خود می کنند باید قبل از آن،به بررسی این مزایا و مخاطرات بپردازند.بدیهی است که هدف هر سرمایه گذاری در یک فرآیند اتفاعی،کسب منافع بیشتر نسبت به هزینه های انجام شده است.

—انجام پردازش های با حجم بالا در زمانی بسیار کوتاه،اهمیت استفاده از سیستم های رایانه ای را بالا برد. امروزه استفاده از این سیستم ها باعث تهیه گزارش های سریع و به موقع برای مدیران شده است.در دنیای رقابتی امروز،اطلاعات مالی صحیح و به موقع یکی از ابزارهای اصلی در پشتیبانی از تصمیم سازی و حفظ بقا و رشد سازمان می باشد و مکانیزه شدن سیستم های حسابداری در این راستا پیش رفته است.

در پاورپوینت ارائه شده در این پست شما را به ادامه ی این بحث دعوت میکنیم

برای دانلود پاورپوینت از باکس زیر استفاده کنید: